Фразу, вынесенную в заголовок, повторяемую то недоуменно-вопросительно, то раздраженно, гневно или даже с обидой, я слышу уже несколько лет. «Очень важной персоной» (или VIP) может быть, конечно, любой уважаемый и уважающий себя человек, но так уж сложилось, что обычно в эту категорию зачисляют людей, занимающих определенное профессиональное, должностное или социальное положение. А VIP-кандидатами, как правило, становятся те, кто наиболее востребован на рынке труда управленцев. О них и пойдет речь.

 

Конечно, совсем без работы эти специалисты не оставались и не останутся, но сейчас времена такие, что хотелось бы большего… И пик их интереса к смене работы иногда достигает предельно допустимых величин — и тогда мы с ними и сталкиваемся. Своеобразие ситуации было в том, что в собственных глазах они оставались именно VIP-кандидатами, но предложений, которые могли бы их заинтересовать не только по масштабности задач и высоте позиций, но и по увеличению компенсационного пакета не так много.

 

Другими словами, высокостатусных кандидатов оказалось несколько больше, чем интересных для них вакансий.

 

И вот знакомые и незнакомые мне гендиректора и главспецы обращались с вопросами: «Как быть?» Однако наибольшую сложность представляло для них почему-то общение с рекрутерами.

 

Это означало, что мои собеседники ждали проявлений интереса к ним со стороны «охотников за головами». Обращение же к рекрутерам по собственной инициативе для многих из них было психологически трудным — требовалась особая смелость заявить: «Я ищу работу». По их мнению, это могло быть воспринято как неуспешность, невостребованность, как переход с позиции «звезды», за которой «в очередь стоят» и внимания которой добиваются, на более низкую ступень «рядового» участника конкурсного отбора.

 

Часто сами VIP-кандидаты, исходят из идеи, что основная задача рекрутеров — быть «для них»: искать нужную им работу, оказывать посреднические услуги. А так как рекрутинг оплачивают работодатели, то им кажется, что если их «берут с первого предъявления», то рекрутеры ничего не делают, а только «наживаются», получив в свою базу столь «звездных» специалистов.

 

Во-вторых, негативное впечатление многих высококвалифицированных специалистов и топ-менеджеров вызывается недостаточной квалификацией определенных представителей рекрутинговых агентств. Кандидаты обычно не задумываются о специфических технологиях рекрутмента, но почти всегда хотят встретить среди его представителей если не равных себе профессионалов, то хотя бы тех, кто имеет соответствующую подготовку, необходимую для понимания и обоснованной оценки профессионального и должностного уровня претендентов, их запросов, ожиданий и опасений. Цитирую наиболее распространенные высказывания: «Рекрутинговые агентства часто оказываются не готовы к профессионально высоким и сложным позициям. Не готовы правильно понять и оценить уровень мастерства уникальных специалистов и ключевых руководителей». Некоторые VIP-кандидаты еще более требовательны, подчеркивая, что рекрутмент в лице его наиболее распространенных представителей не готов к этому в силу отсутствия не только должной профессиональной подготовки, но, главным образом, опыта жизненного, собственного опыта бизнеса и менеджмента, почерпнутого не на основе книг или теорий, а из практики.

 

VIP-кандидатам, претендующим занимать очень близкую к владельцам компаний-работодателей позицию, важно знать не только формальные сведения о компании, но и сугубо человеческую информацию, например, какое образование имеет владелец-работодатель, каков он в непосредственном общении, как он отдыхает, как планирует свою жизнь и для чего ему нужен данный бизнес. А когда выясняется, что рекрутер не только не может об этом рассказать, но и своего заказчика никогда в глаза не видел или видел только менеджера по персоналу, а к первым лицам не смог или не захотел пробиться, то высокостатусный кандидат воспринимает такую ситуацию как несерьезную и не заслуживающую внимания.

 

 

По материалам «Персонал-Микс»