Большинство людей мечтают об успехе. Понимание успеха очень индивидуально, но, как «бывалый» консультант по вопросам карьерного роста, я могу честно сказать, что ко мне еще никто никогда не приходил с другой целью, кроме «достижения успеха». Подавляющее большинство моих клиентов хотят «исключительного успеха» — то есть карьеры, которая продвинет их на самые высокие должности в компаниях. Однозначно, что людей, которые стремятся занять эти высокие должности, больше, чем соответствующих возможностей. Поэтому одним это удается, а другим — нет.

Чтобы эффективнее помогать своим клиентам достигать их целей, я решила выяснить, что же отличает тех, кому удается стать руководителями высшего ранга, от тех, кому это не удается. Проанализировав литературу на тему успеха, я обнаружила там множество взаимосвязей между определенными факторами и успехом в карьере. Эти факторы рассматривались в рамках конкретной отрасли. Так, исследователи в области образования изучали связь между выбором учебной специальности и карьерными достижениями; психологи рассматривали связь между успехом и типом личности; а объектом исследований социологов были вопросы вроде взаимозависимости между порядком рождения детей в семье и карьерой — но все это выглядело довольно ограниченно. Реальная жизнь — многоаспектна. Каждая карьера включает в себя составляющие элементы, связанные с различными сферами жизни — и в них люди делают выбор, который может повлиять на их карьерный успех.

Более того, в этих исследованиях успех обычно рассматривался как монолитное понятие. Не различались степени, уровни успеха, а лишь два варианта: либо успех, либо провал. В своих поисках я стремилась не просто понять, почему некоторые люди преуспевают, а другие терпят неудачу — ведь моих клиентов не назовешь полными неудачниками. Это, как правило, умные, трудолюбивые люди с высоким уровнем мотивации — короче говоря, с хорошими шансами на успех в широком смысле этого слова. Я хотела найти именно тот секретный «рецепт». Что было движущим фактором в карьерах тех, кто добирался до «верхов» — в противоположность тем, кто застревал в «средних звеньях»?

Поэтому я взялась исследовать этот вопрос сама. Используя метод «подобранных пар», я работала над изучением карьеры 12 пар руководящих сотрудников высшего и среднего звена. Каждую пару составляли люди, которые начали свою карьеру примерно в то же время, имели одинаковую успешность в образовании, а также были одного возраста, пола, расы и квалификационного уровня. (Примечание: все пары состояли из белокожих мужчин, так как на момент исследования мне не удалось найти ни людей другого цвета кожи, ни женщин среди руководителей высшего звена, для которых можно было бы подобрать подходящую пару среди руководителей среднего звена в их организациях). Основная разница между ними заключалась в том, что после одинакового количества лет в одной и той же организации один из участников пары достиг «исключительного успеха», в то время как другой дошел лишь до руководящей должности среднего уровня.

У этих участников собирались количественные и качественные данные по 60 факторам — именно тем, которые часто упоминаются как составляющие элементы карьерного успеха. Каждого участника спрашивали, присутствовал ли конкретный фактор в его биографии, и, если да, то на сколько баллов участник оценивает его важность для собственного успеха. Интересно, что в отношении «фактической стороны вопроса» — простого наличия или отсутствия этих факторов успеха — в группах участников не было обнаружено различий. И даже что касается определения значимости этих факторов, картина не была кардинально иной. То есть «высоко успешные» руководители, казалось бы, ничем не отличались от «умеренно успешных» — если исходить из выдающихся событий жизни или ярко выраженных принципов поведения.

Но разница между двумя группами проявилось тогда, когда участникам было предложено рассказать, как именно каждый фактор сказался на результатах их карьеры. Создавалось впечатление, что «исключительно успешные» участники оценивали важность отдельных составляющих своей карьеры не так, как их лишь «умеренно успешные» коллеги. Возьмем для примера их браки. Всего 22 из 24 участников сообщили, что женаты, и все 22 назвали брак в числе важных факторов успеха в карьере. Но, когда их попросили объяснить, чем именно им помог брак, «умеренно успешные» участники предложили такие ответы, как «У меня всегда есть чистые рубашки в шкафу», или «Я никогда не должен прерывать работу, чтобы отвезти детей на прием к врачу». Они выразили признательность за вклад, сделанный их половинками, приведя примеры того, как их жены помогали им в удовлетворении «материально-технических» жизненных потребностей.

Ответы в группе «чрезвычайно успешных» носили иной характер. «Моя жена научила меня всем навыкам межличностного общения, которые у меня есть» и «Я никогда не принимаю важного делового решения, не посоветовавшись с ней» — вот типичные объяснения, предоставленные участниками топ-группы. Они ценили своих жен за то, что те научили их необходимым вещам в важных сферах жизни или помогли увидеть сложные вопросы под другим углом. Эта тенденция оценивать важность супружеских отношений по чему-то большему, нежели просто фактор практической пользы — лишь одна из особенностей, которые отличают стиль мышления высоко успешных руководителей о работе в партнерстве. Вместо того, чтобы стандартно давать какие типичные, обобщенные, основанные на социальных ролях оценки, они признавали особые таланты и сильные стороны своих партнеров и объясняли, как это им помогло.

Снова и снова характерные ответы участников каждой из подобранных мной пар свидетельствовали о том, что они по-разному оценивали значимость аналогичных ситуаций, решений и людей в своей карьере. И эти различия были системными. Члены «исключительно талантливой» группы стремились получать желаемый результат нестандартным способом во всем — от плодотворного общения с людьми, независимо от их должностных обязанностей (например, разве бухгалтер не может предложить креативную идею?), до постоянного пересмотра своей карьеры с учетом новых, неожиданных возможностей. Они будто видели то, что происходило вокруг, сквозь другую призму. Возможно, именно поэтому они делали другой выбор, что приводило к другому результату.

Вот в чем, по моему мнению, тут дело. Различные призмы видения, которые приводили к различным решений в жизни участников этих двух групп, а также слова, которые они использовали для объяснения роли вышеупомянутых факторов в своей карьере, заставляют меня сделать следующее предположение: возможно, сотрудники на этих двух «уровнях» отличаются стадией взрослости своего развития. Неизвестно, стало ли это причиной или результатом разницы в их карьерах — но возникает вывод, что эти стадии развития является одним из ключевых факторов карьерного успеха.

Этой гипотезой я руководствуюсь в работе по консультированию клиентов. Я подталкиваю их к мысли, что понимание того, как мыслят очень успешные люди — возможно, лучший шаг к тому, чтобы стать одним из них. Я призываю их для начала ознакомиться с теорией стадий взрослости развития людей, а потом определить свою собственную стадию развития и взгляд на вещи. Если они будут сознательно и регулярно задавать себе вопрос «А что об этом подумал бы человек, стоящий на одну или две стадии выше меня в развитии?», то я уверена, что успех не заставит себя ждать.

Марси Шорр Хирш
Перевод «УкрБизнес»