Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Кадровые тонкости: увольняем сотрудников правильно
Новини
19.11.2008
Кадровые тонкости: увольняем сотрудников правильно
 

Время собирать камни и время разбрасывать камни, время нанимать и время увольнять. Следуя формуле книги Экклезиаста, HR-менеджер должен быть готов к любой миссии.

«Эйчар должен всегда принимать участие в процессе увольнения в любой компании», — рассказывает Эми Шреймк, директор по персоналу большой розничной компании. HR-менеджер должен обеспечивать гарантии компании, а также работать с юридическим отделом, чтобы удостовериться, что все действия соответствуют юридическим и корпоративным принципам».

Джин Найт, бывший HR-директор компании высоких технологий, предпочитает становиться участником жизни персонала еще до увольнения. «Через тренинги и обучение менеджеров мы можем помочь им понять, что они не должны сразу увольнять человека. Если они чувствуют, что назрела проблема, мы можем помочь им исправить ситуацию, управляя этим процессом». Это поможет улучшить работу или уволить человека подобающим образом.

Культура компании определяет степень вовлеченности

В компаниях, где управление человеческими ресурсами — стратегически важно, HR-менеджер обычно участвует в обсуждениях действий руководства и их регулировании. Эти компании, как правило, имеют четкий процесс увольнения и процедуру отчетов о работе. В других компаниях, HR-менеджеру, возможно, придется быть более настойчивым, чтобы убедить руководство в важности своей вовлеченности в такие процессы.

Говорите просто и ясно

Согласно Найту, тренеру по карьерному развитию, ключевая роль HR-менеджера помогает менеджерам ясно и прямо беседовать со служащими. «Обычные менеджеры не любят такие беседы», — говорит она. — «Они неудобны, никто не стремится говорить все открыто, и это может привести к неправильному толкованию происходящего».

HR-менеджер может помочь менеджеру ясно определять цели и ожидания от работы. Менеджер должен удостовериться, что служащий ясно понимает ожидания и последующие свои действия.

Ясная коммуникация, хорошо-документированный процесс и своевременная поддержка HR-менеджера могут устранить фактор удивления при увольнении служащих. «Худшая вещь, которая может случиться, — это то, что служащий будет шокирован своим увольнением, — говорит Найт. — В этом случае вам предстоят судебные процессы».

Шреймк добавляет: «Фактически, мы приходим к тому, что служащие, в конечном счете, увольняют себя сами, потому что они не изменяют своего поведения или не улучшают работу».

Тяжелый нож, падая с большой высоты…

Когда наступает необходимость увольнения, Шреймк, и Найт рекомендуют делать это сразу же, вместо того, чтобы ждать какого-то определенного времени. «Все равно не будет ничего хорошего, независимо от того, в какой день вы это сделаете, — говорит Найт. — Более важно то, как вы это сделаете».

Шреймк говорит, что беседа эйчара с увольняемым должна быть короткой, приятной и ясной. HR-директор может тренировать менеджеров относительно того, что и как говорить при увольнении, а также понаблюдать за ходом беседы, чтобы ситуация не переросла в слишком эмоциональную и критическую.

Согласно Шреймку и Найту, непосредственный руководитель при процедуре увольнения должен:

  • Говорить служащему, что ввиду того, что он не оправдал ожидания при выполнении своей работы, он будет уволен немедленно.
  • Быть чутким, но не сочувствующим.
  • Избегать волнения, когда служащий становится эмоциональным или обещает исправиться.
  • Ясно говорить о том, что произойдет дальше: «Я собираюсь отправить вас к HR-менеджеру, теперь мы оформим некоторые документы, и вы сможете получить ваши трудовую книжку и расчет».
  • Говорить служащему, что дополнительные вопросы он может задать HR-менеджеру.

Исключения из правил

Если вы думаете, что при увольнении служащий может повести себя слишком эмоционально, позаботьтесь о том, чтобы вокруг было как можно меньше людей. «Если вы подозреваете, что может быть какое-то насилие, предупредите службу безопасности», — говорит Шреймк.

HR-менеджер должен своевременно отслеживать настроения сотрудников. Это поможет вам предотвратить многие негативные ситуации. Для этого можно использовать психологические диагностики и тесты.

Советуем провести диагностику уверенности в себе. Она нужна, чтобы помочь человеку неуверенному обрести уверенность и добиться повышения самооценки, а также чтобы провести диагностику мотивации к успеху и боязни неудачи.

Сохранить достоинство сотрудника

И Шреймк, и Найт подчеркивают, что первичная цель при увольнении состоит в том, чтобы поддержать достоинство служащего в этот трудный период. «Служащий не должен думать, что он плохой человек только потому, что мы его увольняем», — говорит Шреймк, мы хотим обращаться ними профессионально и уважительно».

Найт соглашается: «Роль HR-менеджера во всем этом процессе — помочь служащему уйти с достоинством. Еще более существенно то, что HR-менеджер может сформировать такую культуру компании, где служащие не будут работать в страхе, и где царит равноправие сотрудников».

Перевод: Павел Горбачев
По материалам HR.Monster.com

HR-Лига

Переглядів: 9896 Надіслати другу Версія для друку
 
Дивіться також:
Як підтримати HR-бренд під час війни: кейси людяності
Ключові HR-тренди 2024 року: що чекає на сферу управління персоналом?
Як провести бесіду з цінним співробітником, який хоче звільнитися?
Як розробити та просувати EVP: покрокова інструкція для HR
Exit-інтерв’ю: як правильно говорити з працівником, який іде з компанії
Stay-інтерв’ю: як запобігти звільненню цінних співробітників
По-новому: ключові HR-тренди 2022
Коворкинг как инструмент HR-коммуникации
9 типів співробітників, яких позбуваються роботодавці
Святкові перегляди: 11 новорічних фільмів про роботу та команду
6 трендів, які змінять майбутнє HR
Увольнять нельзя повысить
Как выстроенный процесс адаптации влияет на текучесть кадров
Работодателей будут штрафовать, если они лишний раз побеспокоят сотрудников
Покоління «альфа»: якими вони будуть на ринку праці?
Почему люди лгут на работе?
Онбординг удаленных сотрудников: 5 лайфхаков от IT-компании
Як допомогти команді керувати емоціями: поради Forbes
Управление репутацией работодателя
Антихарасмент: як створити культури безпеки в компанії?
О чем нужно знать HR-ам, если они хотят быть эффективными
Занадто добре: чому токсична ввічливість шкідлива
Як покращити процес адаптації за допомогою методики SCAMPER
Как и о чем говорить с сотрудником на грани увольнения
Анти-ейджизм: практики роботодавців, які допомагають подолати дискримінацію за віком
Cквозной и цифровой: как HR меняется в процессе digital-трансформации бизнеса
Нові HR-тренди та виклики в рітейлі
Покоління Z: як HR-ам порозумітися з цифровим поколінням
Пять мировых постковидных трендов в HR
Какие сотрудники нужны компаниям в посткризисном мире
Как привлекать и мотивировать почасовых сотрудников
Что делать после исследования вовлеченности?
Онбординг удаленных сотрудников: 5 лайфхаков
Чому працівники звільняються: 6 справжніх причин та 2 кроки, щоб їх зберегти
Успешная HR-стратегия: разработка и примеры
Как зумеры меняют рынок
Онбординг: чек-лист для новых сотрудников
Этичное управление персоналом: от теории к практике
Четырехдневная рабочая неделя: насколько это реально в Украине?
7 нових HR-тенденцій 2021 року
Сотрудник мечты: 5 главных компетенций идеального подчиненного
Топ-8 HR-трендів 2021
Не такие «не такие»: три мифа о поколениях Y и Z
Тренды и стратегии: как 2020 год меняет HR-подходы
Новичок в коллективе: основы адаптации сотрудников
В Германии хотят закрепить право на домашний офис
Самые главные боли HR
«Не стойте над душой»: почему удаленной работе не доверяют и как это можно изменить
Як адаптувати працівників віддалено: 7 цікавих ідей
Как уволить сотрудника: вредные советы
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2024 © МЕДІА-ПРО
2024 © HR Liga

Copyright © 2005–2024 HR Liga
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com