Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Как использовать данные о сотрудниках с пользой для бизнеса
Новини
06.08.2018
Как использовать данные о сотрудниках с пользой для бизнеса
 

Многие компании уже давно собирают большие данные о сотрудниках, но не все научились их правильно использовать в сфере управления персонала.

Недавно KPMG провела опрос, чтобы выяснить приоритеты компаний в отношении HR-аналитики как одного из инструментов удержания и повышения лояльности персонала. Согласно результатам опроса, 65% компаний автоматизируют процесс работы с персоналом, в частности, внедряют платформы для автоматизации процесса поиска и найма персонала, управления талантами, сервисы для корпоративного обучения с использованием технологий машинного обучения и искусственного интеллекта. 85% из опрошенных компаний начинают использовать HR-аналитику в кадровом менеджменте, но только 4% используют ее как предиктивный и наиболее эффективный инструмент в борьбе с текучестью кадров.

Какие задачи может решить HR-аналитика?

HR-аналитика может применяться к большому перечню задач, стоящих перед компанией: от поиска и найма персонала и измерения производительности труда — до управления талантами, планирования развития карьеры и удержания сотрудников. В реальности, большинство руководителей бизнеса по-прежнему чаще всего анализируют исключительно текучесть кадров, используя результаты такой аналитики.

Что такое HR-аналитика и как собирать данные?

HR-аналитика — это сбор, обработка, нормализация и анализ данных с помощью математических моделей, поиск скрытых зависимостей и корреляций. Сбор данных о сотрудниках может осуществляться из различных источников, доступных департаменту по управлению персоналом. Из очевидных — это персональные данные, полученные при приеме новых членов команды на работу, данные об уровне зарплаты, фиксация времени прихода сотрудника в офис и его ухода, количество опозданий и переработок, дней отпуска, больничных, командировок. Существует также ряд неочевидных данных, которые помогают построить более точные алгоритмы для анализа полученной информации — динамика использования рабочей почты и Интернета, данные проведенной оценки (уровни развития компетенций), количество проектов и оценка интервьюера на собеседовании при приеме на работу.

После того как эти данные собраны из разнородных источников в одной системе, машинные алгоритмы анализируют информацию о сотрудниках, пытаясь понять, как протекает их жизнь на рабочем месте. В результате анализа таких данных компания получает усредненный портрет работника, который включает его модели поведения на разных этапах работы. К примеру, при высокой текучести персонала, в руках HR департамента появляются некие общие модели портрета сотрудников перед их увольнением.

Эти данные могут учитываться при приеме на работу новых сотрудников, а также корреляции отношений компании с сотрудником, если он начинает демонстрировать признаки своих коллег, покинувших компанию ранее. Скажем, при настраивании непрерывного процесса обработки потока информации о текущих сотрудниках можно проводить сравнение их индивидуального цифрового профиля, а также сравнивать с найденными ранее моделями уволившихся сотрудников. Чем больше цифровой профиль сотрудника похож на них, тем выше вероятность, что он скоро уволится.

Если на этапе изменения модели поведения руководитель обсудит ситуацию с подчиненным, выявит причины и проблемы, договорится о дальнейшем плане сотрудничества, а при необходимости предложит ценному работнику более выгодные условия работы — речь идет о материальной или нематериальной мотивации, — то сможет его удержать. В результате это сэкономит денежные и человеческие ресурсы бизнеса, необходимые на поиск и адаптацию нового работника.

Реализация результатов анализа

HR-аналитика помогает определить наиболее перспективные возможности позитивного влияния на эффективность бизнеса через HR-данные. Если ее правильно использовать, то этот инструмент может стать важным фактором при принятии правильных решений в области HR вне зависимости от размеров компании или отрасли, в которой она работает.

Правильно построенные аналитические модели больших данных помогут выбрать лучших руководителей, повысить показатели продавцов и предотвратить мошенничество, аварийные ситуации и нарушения техники безопасности. Для компаний, испытывающих массовый отток сотрудников, такая система может стать ценным источником информации о причинах такого поведения и коррекции системы мотивации персонала. По итогам месяца или иного периода вы можете формировать сводный рейтинг, отражающий настроения всего персонала в компании.

Важно понимать, что любой машинный анализ использует алгоритмы и дает усредненный математический анализ. По этой причине при интерпретации его результатов важно, чтобы HR-департамент учитывал так называемый «человеческий фактор», который не может учесть никакой автоматизированный процесс.

К примеру, сотрудник, который находился в активе наиболее ценных кадров компании, вдруг начинает демонстрировать признаки, которые характерны для уволившихся сотрудников. Но причиной для такого поведения могут быть временные проблемы в семье, коллективе или появление ребенка, из-за чего работник не спит по ночам и на работе менее продуктивен.

Наиболее оптимальной выглядит система, при которой уникальные знания и интуиция HR-специалистов интегрируются с анализом данных. В этом случае компания получает эффективный инструмент для управления отношениями с сотрудниками и их удержания в компании.

Предиктивная HR-аналитика вряд ли будет полезна для компаний, имеющих небольшой штат с постоянными сотрудниками на протяжении десятилетий. Наиболее эффективна эта система для бизнесов, в которых работает более 50-ти работников, а коэффициент текучести кадров превышает 20%.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Константин Карпушин

Дело

Переглядів: 2038 Надіслати другу Версія для друку
 
Дивіться також:
Робочі інструменти для HR-ів під час війни
Інструменти HR, які працюють у кризу
Как технологии могут перезагрузить HR-отдел
Штучний інтелект в HR: великий перелік інструментів
Добірка безкоштовних додатків для оптимізації робочого процесу
HR-аналитика: как данные помогают нанимать и удерживать
Искусственный интеллект — ваш партнер по рекрутингу
39 HR-метрик
Как оцифровать обязанности HR?
Список технологических уловок для эйчаров
10 вопросов, которые можно решить с помощью чат-бота
Інструменти розвитку в портфелі HR: еннеаграма
Как HR-метрики влияют на эффективность подбора?
HR-словник англійської мови: великий перелік термінів та фраз
Почему рекрутеру и HR надо подружиться с TikTok
Обратная связь сотруднику: инструкция для HR-специалиста
Психолингвистика: как услышать метапрограмму кандидата и что с этим делать дальше
5 главных инсайтов автоматизации HR-процессов
Примеры геймификации в HR: 5 успешных кейсов
Навіщо вам Clubhouse, якщо ви — HR? Топ-6 можливостей
Как перестать бояться и полюбить цифры HR-бюджета
О чем нужно помнить при внедрении OKR: опыт и возможные ловушки
Когда сотрудники «уходят»: расчет коэффициента текучести кадров
Какие инструменты необходимы, чтобы действительно понять сотрудников
HR-процессы и инструменты для растущей компании
Матриця функцій: зручний інструмент для ефективного управління
Методика определения стрессоустойчивости Холмса и Раге
Стаємо сильнішими: топ-12 антикризових HR-інструментів
Красивая проблема, или Как справиться с дискриминацией по внешности
Категоризація персоналу: як визначити найцінніших працівників
Что такое интеллект-карты и для чего они нужны
Программы для эйчара: как упростить свою работу
10 пунктов построения правильного HR
Презентация компании соискателям на рынке труда
Почему теплые чувства сотрудников к компании так важны для бизнеса
Что происходит с HR-аналитикой
Оптимизация HR-процессов для бизнеса: почему это необходимо?
Десять книг для тех, кто хочет перестать страдать и начать получать удовольствие от работы
Ученые разработали систему отслеживания продуктивности сотрудников с помощью «умных» браслетов
Пять правил digital
Автоматизация HR-процессов: возможности и обзор 4 систем
8 настольных книг менеджера: все об управлении персоналом
15 трендов в диджитализации рекрутинга и HR
5 шагов успешной автоматизации HR-процессов
ИИ научился определять, когда люди хотят уволиться с работы
Отличные перспективы: 7 инструментов управления карьерой сотрудников
Почему сегодня HR должен думать как рекламодатель, а не рекрутер
7 идей для тимбилдинга
Как прокачать эмоциональный интеллект (и почему это важно для рекрутера)
Как всего за один день сделать аудит вашего бренда работодателя
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2024 © МЕДІА-ПРО
2024 © HR Liga

Copyright © 2005–2024 HR Liga
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com