З уведенням «шалених» штрафів за порушення законодавства про працю посилену увагу приділяють дотриманню мінімальних гарантій в оплаті праці як інспектори з праці, так і роботодавці. Серед таких актуальних питань — додержання вимог КЗпП щодо формування тарифної системи оплати праці з диференціацією оплати праці для працівників із різною складністю робіт і кваліфікацією. З’ясуймо, що ж загрожує роботодавцю, якщо всім працівникам — від прибиральниці до директора — установлені оклади в мінімальному розмірі

За порушення інших вимог трудового законодавства, крім перелічених в абзацах 2–7 ч. 2 ст. 265 КЗпП, передбачено штраф у розмірі мінімальної зарплати: у 2017 році — 3200 грн (абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗпП). Тож за будь-яке порушення вимог КЗпП й інших нормативно-правових актів, що регулюють трудову сферу та визначають певні трудові гарантії для працівників, роботодавець несе відповідальність, у т. ч. фінансову. Якщо ж порушення не підпадає під випадки, за які ч. 2 ст. 265 КЗпП передбачені вищі розміри штрафів, то застосовують штраф у розмірі мінзарплати. Однак який нормативно-правовий акт установлює обов’язок роботодавця забезпечити диференціацію посадових окладів (тарифних ставок)?

На жаль, роботодавці не завжди звертають увагу на приписи ст. 96 КЗпП і ст. 6 Закону України «Про оплату праці» (далі — Закон про оплату праці), котрі якраз і визначають принципи формування системи оплати праці на підприємстві:

1. Системи оплати праці формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників (ч. 1 ст. 6 Закону про оплату праці).
   
   
2. Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки.Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати (ч. 3 ст. 6Закону про оплату праці).
   
   
3. Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів) (ч. 4 ст. 6 Закону про оплату праці).
   
   
4. Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) установлюється в розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, установлений для працездатних осіб станом на 1 січня календарного року (ч. 6 ст. 96 КЗпП). У 2017 році він установлений у розмірі 1600 грн і до кінця року не змінюватиметься.
   
   
5. Відносити виконувані роботи до певних тарифних розрядів і присвоювати кваліфікаційні розряди робітникам має роботодавець згідно з професійними стандартами (кваліфікаційними характеристиками) за погодженням із профспілкою (профспілковим представником) (ч. 7 ст. 96 КЗпП).

Тобто оплата праці на підприємствах має формуватися диференційовано, зважаючи на складність роботи: від найменшої складності з мінімальними вимогами до кваліфікації робітника до вищої, яка вимагає спеціальних знань і відповідної кваліфікації. Для цього встановлюють мінімальну тарифну ставку (посадовий оклад), міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення, на підставі яких формують тарифні сітки, схеми посадових окладів, а також визначають конкретні розміри тарифних ставок (посадових окладів). Таким чином забезпечується диференціація оплати праці.

Отже, форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород й інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються роботодавцями САМОСТІЙНО в колдоговорі, однак із дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством (ч. 2 ст. 97 КЗпП).

Роботодавці ж нерідко трактують цю норму як обов’язок забезпечити мінімальний рівень посадових окладів (тарифних ставок), а щодо того, скільки й кому платити, вирішують самостійно.

Але самостійне формування системи оплати праці не означає, що можна ігнорувати положенням ст. 96 КЗпП, зокрема, щодо визначення різних розмірів посадових окладів (тарифних ставок) для посад і робіт із різними рівнями складності (диференціація оплати праці).

Приміром, Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, що затверджені наказом Мінпраці від 31.03.1994 р. № 44, пояснюють, що посадові оклади керівникам, професіоналам, фахівцям і технічним службовцям установлюються відповідно до посади та кваліфікації працівника. Зокрема, у їх розділі 7 ідеться, що схема посадових окладів будується різними методами, з урахуванням: мінімальних гарантій, які передбачені галузевою угодою, та диференціації посадових окладів із різницями в рівнях не менш ніж на 10%.

У п. 2.2 Методичних рекомендацій з розробки внутрішньовиробничих тарифних умов організації оплати праці працівників госпрозрахункових підприємств та організацій виробничої сфери, затверджених наказом Мінпраці від 25.12.2003 р. № 348, указано: диференціація оплати праці робітників на виробництві здійснюється через тарифні сітки.

Звісно, ці Методрекомендації не є нормативно-правовим актом, тому не зобов’язують підприємства їх дотримуватися. Вони дають інструментарій для того, аби підприємства могли розробити власну диференціацію оплати праці, сформувавши тарифні сітки та схеми посадових окладів на підприємстві. Їх можна затвердити Положенням про оплату праці, яке буде або окремим документом, або стане додатком до колдоговору.

І саме на це звертатимуть увагу інспектори з праці: як роботодавець формує тарифні ставки (посадові оклади) на підприємстві, чи затверджені тарифні сітки і схеми посадових окладів у внутрішніх документах підприємства, на підставі чого закріплюються конкретні розміри посадових окладів у штатних розписах.

Для прикладу, ГУ Держпраці у Львівській області на своєму сайті проінформувало про результати перевірки, які показують, що тарифна система оплати праці не використовується в разі розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Зокрема, згідно зі штатним розкладом, посадові оклади (тарифні ставки) головного інженера, лікаря, інженера з технічного нагляду, інженера-геодезиста, інженера з охорони праці, інженера-електрика, інженера-механіка, юрисконсульта, інспектора відділу кадрів, електрогазозварника, електрозварника, бетонувальника, різноробочого, водія, муляра встановлені на рівні 3200 грн.

До того ж не забарилася й судова практика щодо цього. Зокрема в постанові Компаніївського районного суду Кіровоградської області від 19.04.2017 р. за справою № 391/145/17 згадується протокол за результатами перевірки Управління Держпраці, у якому вказано на порушення вимог ст. 96 КЗпП щодо формування схеми посадових окладів на основі тарифної ставки робітника 1-го розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці. Так, у штатному розписі посадові оклади найманих працівників, які працюють на посадах продавців, були встановлені на рівні законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, без урахування кваліфікації та посади.

Про те, що порушено вимоги ст. 96 КЗпП, адже тарифна сітка сформована без урахування міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів), зазначено й у постановах Дергачівського районного суду Харківської області від 25.04.2017 р. у справі № 619/1142/17; Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 25.04.2017 р. у справі № 359/2966/17; Іллічівського міського суду Одеської області від 24.04.2017 р. у справі № 501/588/17; Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 20.04.2017 р. у справі № 201/4736/17; Залізничного районного суду м. Львова від 14.04.2017 р. у справі № 462/1095/17; Кіровоградського районного суду Кіровоградської області від 13.04.2017 р. у справі № 390/593/17; Харківського районного суду Харківської області від 12.04.2017 р. у справі № 635/1693/17.

Лише за квітень 2017 року було близько 30(!!!) судових рішень місцевих судів щодо цього питання. У всіх справах суди розглядали протоколи про адмінправопорушення за результатами перевірок Держпраці й визнали посадових осіб винними в учиненні порушення законодавства з оплати праці з накладенням штрафу, передбаченого ч. 1 ст. 41 КпАП.

Адже виявити таке порушення інспекторам із праці доволі легко, вивчаючи штатний розпис.

Приміром, за висновками перевірок Держпраці, тарифна сітка підприємства (позивача) сформована без урахування міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів) для медика, механіка, у яких зарплата встановлена в грудні 2016 року в мінімальному розмірі (1600 грн) на рівні зі сторожем, який не є кваліфікованим працівником, а відноситься до категорії робітників. Також головному бухгалтеру та начальнику відділу кадрів установлені однакові оклади в розмірі 1900 грн. Однак ступінь відповідальності на кожній із цих посад істотно відрізняється, що є порушенням норм законодавства про працю. Такі висновки були зроблені інспектором на основі аналізу штатного розпису підприємства (див. постанову Запорізького окружного адміністративного суду від 05.04.2017 р. у справі № 808/478/17). Однак суд прийняв рішення на користь роботодавця завдяки тому, що він надав суду оригінал штатного розпису, а під час перевірки інспектори проаналізували чернетку штатного розпису.

Таким чином, наведені судові рішення підтверджують той факт, що дотримання вимог ст. 96 КЗпП є предметом перевірки органів Держпраці. «Зрівнялівку» посадових окладів працівників розцінюють як порушення інших вимог законодавства про працю, за що загрожує:

• адмінвідповідальність до посадових осіб згідно із ч. 1 ст. 41 КпАП (штраф у розмірі від 510 до 1700 грн);
  
  
• фінансова санкція згідно з абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗпП у вигляді штрафу в розмірі мінзарплати: у 2017 році — 3200 грн (див. лист Держпраці від 31.03.2017 р. № 3766/4.3/4.3-дп-17).

Однак варто завважити, що дотриманню норм зі ст. 96 КЗпП має передувати доволі об’ємна робота кадрової та бухгалтерських служб із формування системи оплати праці на підприємстві та її закріплення у внутрішніх документах роботодавця.

Тому наразі одними лише штрафами ситуацію зі «зрівнялівкою» у посадових окладах не вирішити. На часі постає проблема із законодавчим закріпленням методики формування співвідношень між посадовими окладами (тарифними ставками) робітників, службовців, професіоналів.

Видання для кадровиків

Микола Кирильчук