Оценка персонала была и остается одним из важнейших элементов системы управления персоналом: без оценки невозможно обойтись ни при подборе персонала, ни при аттестации, создании кадрового резерва, ротации кадров. Часто от эффективности оценки персонала зависит эффективность работы всей HR-системы. Эффективность же оценки персонала напрямую зависит от адекватности используемых методов и подходов. Всегда ли тестирование, столь модное в начале 90-х годов, является тем самым адекватным методом?

В свое время, когда HR-менеджмент в нашей стране делал первые шаги, большинство менеджеров по персоналу набиралось из психологов, которые напрямую перенесли с собой в новую область деятельности привычные по научной деятельности методы работы — тесты. Это вполне понятно — ничего другого в те времена не знали и не умели, информация о западных технологиях работы с персоналом просачивалась «в час по чайной ложке», свои методики наработаны еще не были.

Чтобы поддержать свой авторитет и не потерять работу, некоторые психологи при приеме на работу давали кандидатам на заполнение батареи клинических тестов по 300–600 вопросов каждый. Впечатление, конечно, такой отбор производил неизгладимое. Как на кандидатов, так и на работодателей. Да и на самих «менеджеров по персоналу». К тому же на выходе — «объективные» данные. Видимо оттуда и берет начало миф о всесилии тестов.

К сожалению, это только миф. Применение тестов в научных целях имеет ряд ограничений, применение же тестирования в бизнесе ограничено вдвойне.

Традиционно к достоинствам тестирования относят стандартизированность методик, наличие нормативного результата, его воспроизводимость. Считается, что данные, полученные при тестировании, являются объективными. Также на многих руководителей производит впечатление наукообразность процедуры оценки в случае тестирования.

Однако почти все эти достоинства имеют «обратную сторону медали». Начнем со стандартизованности. Далеко не все методики, используемые менеджерами по кадрам, являются действительно стандартизованными (проверенными на большой, референтной выборке, подтвердившей, что для людей с одинаково выраженной тестируемой чертой результаты теста будут одинаковыми), очень часто в кадровой работе используются любительские и научно-популярные тесты. Более того, стандартизация сама по себе еще не является гарантией качества: как правило, тесты проходят стандартизацию на студентах, а никто не может гарантировать что норма, скажем, тревожности у студентов, бухгалтеров и, например, таможенных брокеров будет одна и та же.

Объективность данных, полученных путем тестирования, также может быть подвергнута сомнению. Большинство тестов, используемых в оценке персонала, являются опросниками, далеко не все из них снабжены шкалой лжи. Основная масса этих опросников была сконструирована в исследовательских целях, тестирование проходило добровольно, либо по инициативе обследуемого, поэтому шкала лжи не предусматривалась, или была слабо защищена: обследуемым незачем было лгать. Поэтому для человека с высшим образованием (а значит достаточно высоким уровнем интеллекта) «обойти» такой тест — не проблема, особенно если от успешности прохождения теста зависит, примут ли его на перспективную работу.

Кроме того, громоздкие опросники требуют много времени на заполнение, обработку и интерпретацию. Естественно, что человек, тратящий много времени и труда на заполнение тестов, начинает испытывать раздражение по отношению к компании и людям, подвергшим его такому «испытанию». Как следствие — портится имидж фирмы, снижается лояльность сотрудников.

По большому счету, психологическое тестирование в кадровой работе имеет смысл в двух случаях: при оценке профессиональной пригодности специалистов ряда областей, предъявляющих особые требования к познавательным функциям (внимание, память, мышление, эмоциональная сфера и др.) профессионала (бухгалтер, диспетчер, пилот и др.) и при большом потоке (массовый набор или аттестация однотипных специалистов), когда необходима скорость оценки и большое значение приобретает возможность сравнивать результат.

В то же время, многие характеристики, пользующиеся большим спросом на рынке труда (корпоративность, лояльность, конструктивность, ориентация на клиента и пр.) не могут быть достоверно выявлены с помощью тестов. А уж определить, впишется ли кандидат в организационную культуру компании никакими методиками, кроме наблюдения и беседы определить не возможно. К тому же далеко не всегда можно установить прямую связь между наличием у кандидата определенных психологических качеств и его профессиональной успешностью, а отсутствие ряда профессионально важных качеств может быть скомпенсировано опытом и индивидуальным стилем деятельности. Вообще, зацикленность на выявлении предустановленного набора характеристик ограничивает спектр информации, который можно получить в ходе обследования.

В целом, применение тестов-опросников требует от менеджера по персоналу меньшей компетентности в области психологии, чем проективные методики, наблюдение и интервью, поскольку результаты тестирования как метода минимально зависит от мастерства исследователя. Однако, отсутствие должной компетентности может привести к тому, что измеряется не то, что планировалось из-за неадекватного выбора метода. Часто применяется тот тест, которым исследователь хорошо владеет или привык пользоваться, а не тот, который соответствует ситуации. Многие, наверное, сталкивались с тем, что клинический тест MMPI, созданный для выявления тяжелых психических патологий из области большой психиатрии, применялся для отбора и оценки менеджеров, торговых представителей, страховых агентов, банковских служащих. Даже если отвлечься от вопросов этики, адекватность применения этого метода вне клиники вызывает, мягко говоря, большие сомнения. А уж использование теста Роршаха (еще более сложный проективный клинический тест, одно овладение которым занимает несколько лет) в маркетинговых фокус-группах (представьте себе, бывает и такое) вызывает просто шок. Как показывает практика, гораздо более адекватных и информативных результатов при оценке профессионализма можно добиться с помощью специально составленных, структурированных интервью, кейс-метода и ассессмент-центра.

По разнообразию предоставляемой информации тестирование как метод значительно проигрывает и таким методам как беседа и наблюдение. При всей своей кажущейся простоте, бесхитростности, необъективности и «ненаучности» получасовая беседа может дать опытному психологу или менеджеру больше информации о человеке, чем получасовое тестирование.

Тем не менее, существует три основных категория тестов, которые могут с успехом использоваться кадровой службой. Это проективные, профессиональные и когнитивные тесты. Проективные тесты дают массу разнообразной информации о человеке, не требуют много времени для прохождения, и их весьма сложно «обмануть», поскольку эти методики скорее апеллируют к бессознательному, мало соприкасаясь с нашими сознательными установками и убеждениями. Именно поэтому проективные методики, кроме всего прочего, лучший метод для определения серьезных психических патологий органического характера, которые могут не выявляться в наблюдении и беседе. Когнитивные тесты позволяют оценить особенности познавательных функций: распределение внимания, стрессоустойчивость, скорость реакции и т. п. Профессиональные тесты, как правило, не являются собственно психологическими. Они позволяют оценить уровень профессиональных знаний специалиста.

В заключении хотелось бы напомнить, что данные тестирования, а также отказ от прохождения тестирования, по действующему законодательству, не могут являться причиной отказа в рабочем месте претенденту или работнику.

По материалам «Новые рынки»