Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Мифы о Трудовом кодексе. Каков проект на самом деле?
Новини
13.08.2013
Мифы о Трудовом кодексе. Каков проект на самом деле?
 

22 апреля 2013 года был зарегистрирован проект Трудового кодекса Украины под № 2902 (далее — ТК), который позиционировали как новый. Однако при ознакомлении с документом оказывается, что он представляет собой в незначительной мере отредактированную версию предыдущего проекта № 1108 от 04.12.2007. Одно из самых резонансных условий касательно продолжительности рабочего дня до 12 часов из текста исчезло — и одним мифом стало меньше. Странно, но почему-то редко обращают внимание на то, что эта норма касалась максимальной продолжительности ежедневной работы именно при суммированном учете рабочего времени (а условия его применения в обязательном порядке устанавливались в колдоговоре либо актом работодателя по согласованию с профсоюзом). В то же время в данный момент в Украине действуют Методические рекомендации по применению суммированного учета рабочего времени (утверждены приказом Минсоцполитики от 19.04.2006 № 138), согласно которым работодатель может либо по согласованию с профсоюзом, либо в колдоговоре установить продолжительность ежедневной работы до 12 часов за смену. Причем это положение благополучно применяется на практике и не вызывает возмущений в прессе. Непонятно, однако, как будет урегулирован суммированный учет рабочего времени после принятия ТК, ведь из статьи 143 теперь убрали все детализирующие положения.

Что касается других условий, вызывающих бурную реакцию общественности, следует отметить, что цитируют их в основном отдельно от контекста.

Например, буря возмущения вокруг вопроса расторжения трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя в случае уклонения работника от проведения профилактических прививок или прохождения медосмотра может немного утихнуть, если внимательно прочитать законодательную норму. Так, согласно ч. 3 ст. 105 ТК трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут без предупреждения о предстоящем увольнении в случае уклонения работника от обязательных профилактических прививок против инфекционных болезней или от периодического прохождения медицинского осмотра. Однако согласно ст. 86 ТК касается это положение только тех работников, которые в соответствии с законодательством обязаны периодически проходить медицинский осмотр (например, работники, занятые на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда в соответствии со ст. 278 ТК) и подлежат обязательному профилактическому прививанию против инфекционных болезней. Кроме того, требования относительно необходимости прививок не применяются к работникам, которым они противопоказаны (ч. 2 ст. 86). При этом увольнение является крайней мерой, применимой только в случае упорного уклонения после применения предварительной санкции — отстранения от работы без сохранения заработной платы (ч. 2 ст. 86 ТК).

Как недостаток проекта ТК почему-то также называют возможность работодателя издавать свои приказы, распоряжения и решения, указывая при этом, что это позволит работодателю не заключать коллективный договор и в большинстве случаев не согласовывать текст таких документов с профсоюзами. Посмотрим, что предлагает нам ТК на самом деле. Да, действительно, согласно ст. 13 работодатель имеет право самостоятельно принимать свои нормативные акты. Но и в нынешних условиях он может это делать, поскольку это необходимо в рамках ведения хозяйственной деятельности. Согласно проекту ТК нормативные акты работодателя не могут противоречить актам трудового законодательства, коллективным соглашениям, коллективному договору, а также учредительным документам работодателя — юридического лица. В случаях, предусмотренных законом, коллективными соглашениями и договорами, такие акты принимаются работодателем с учетом предложений или по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Таким образом, случаи, в которых необходимо согласование с профсоюзами, могут быть установлены во время переговорного процесса по заключению коллективного договора. А коллективные переговоры, в свою очередь, являются согласно ч. 4 ст. 341 ТК обязательными, если с таким предложением выступила одна из сторон. Уклонение от коллективных переговоров влечет за собой установленную законом ответственность.

Опасение по поводу того, что трудовая неделя станет на основании ст. 137 ТК шестидневной, а рабочее время согласно ст. 143 ТК — бесконечным, также не имеют под собой правовых оснований. Обе эти статьи ТК содержат оговорку о том, что длительность шестидневной рабочей недели, а также длительность рабочего времени при его суммированном учете не должны превышать нормального количества рабочих часов, установленных в статьях 131 и 132. Обратившись к статье 131 ТК, мы находим следующие условия:

Нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю. Коллективным договором, нормативным актом работодателя может быть установлена меньшая недельная норма рабочего времени, что не влечет за собой какого-либо уменьшения оплаты труда. Статья 132 регулирует сокращенное рабочее время.

Отдельно хотелось бы обратить внимание на мнение о том, что запрет разглашения конфиденциальной информации является негативным новшеством. В настоящее время в Украине (в отличие от многих европейских стран) привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за такое разглашение невозможно (если только такое основание не было предусмотрено в контракте с работником). Хотя уголовная ответственность все же предусмотрена в ст. 232 Уголовного кодекса (условием является разглашение коммерческой или банковской тайны по корыстным либо иным личным мотивам и причиненный этим существенный ущерб предприятию). Согласно же п. 2 ч. 2 ст. 104 ТК словоохотливых можно будет уволить за разглашение государственной тайны, коммерческой либо иной охраняемой законом информации, которая в связи с выполнением трудовых обязанностей стала известна работнику, подписавшему обязательство о неразглашении или трудовой договор с условием о неразглашении этой информации. В рамках этого положения, конечно, нельзя исключить злоупотребления со стороны работодателя, который вдруг может решить отнести к коммерческой тайне даже незначительные мелочи. Но дисциплинирующий эффект эта законодательная норма на работников скорее всего произведет. Вдобавок ко всему, позитивно оценят норму международные компании, которые очень уж не любят, когда сотрудники открыто болтают о размере своих заработных плат.

Напоследок уточним, что испытательный срок продолжительностью 6 месяцев может устанавливаться не для всех, как указано в некоторых комментариях к ТК. Это условие может касаться только руководителей юридических лиц, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей обособленных подразделений юридических лиц, а также других категорий работников в случаях, предусмотренных законом (ст. 48 ТК), что является вполне оправданным нововведением. Для работников по-прежнему испытание будет длиться до 3-х месяцев, а для рабочих — не более 1-го месяца.

Проведя краткий анализ информации, которую можно легко найти в сети Internet, мы не ставили перед собою цель идеализировать проект ТК № 2902. Безусловно, документ содержит множество нововведений, однозначная оценка которых является достаточно сложной задачей. Одни положения могут оценить позитивно работники, иные — работодатели. Но спорить с тем, что принятие долгожданного унифицированного документа будет важным событием в сфере трудового права, не приходится. В результате появления Трудового кодекса Украины сократится количество нормативно-правовых актов, что упростит работу специалистов кадровых и юридических служб.

Алеся Павлинская, Алла Надзён

ЮРЛІГА

Переглядів: 9223 Надіслати другу Версія для друку
 
Дивіться також:
Посилено відповідальність за порушення правил військового обліку
Як змінити дані в реєстрі застрахованих осіб на вебпорталі ПФУ?
Дистанційна робота та її строк
Введення в дію нового штатного розпису за результатами класифікації посад держоргану
Діє Закон про правонаступництво у трудових відносинах
Перевірки ТЦК: ризики для роботодавця
Як отримати довідки ОК-5 та ОК-7 через вебпортал ПФУ?
Діють зміни до Порядку бронювання працівників
Дистанційна робота та правила внутрішнього трудового розпорядку
Подавати дані про вакансії до служби зайнятості стане не обов’язком
Відомості про працівника, які подає роботодавець через вебпортал ПФУ
Чи продовжується дія строкового трудового договору, якщо після його закінчення трудові відносини тривають?
Українці можуть отримати грошову допомогу на роботі: скільки та за яких умов?
Класний керівник захворів: чи можна його замінити?
Уряд змінив порядок бронювання працівників
Як електронний формат трудової книжки впливає на оформлення трудових відносин?
Коли трудовий договір є з нефіксованим робочим часом?
Рада ухвалила Закон про штрафи за порушення правил військового обліку і мобілізації
Чи буде мобілізація жінок згідно нового закону?
Бронювання працівників від мобілізації продовжили ще на місяць
Як визначається показник середньооблікової кількості працівників у звіті № 1-ПВ?
Чи зараховується до пільгового стажу «декретна» відпустка?
Дію воєнного стану та мобілізації продовжено
Чи може роботодавець вручати повістки працівникам?
Допомога по вагітності та пологах: як її виплата впливає на страховий стаж?
Грошова компенсація невикористаних відпусток мобілізованим працівникам
Відшкодування надмірно виплаченої заробітної плати
Чи потрібно повідомляти ПФУ про виплату лікарняних працівникам?
Хто з працівників повинен оновлювати дані в ТЦК?
Затверджено Порядок визначення осіб з інвалідністю, які можуть бути працевлаштовані
Надання відпусток без збереження заробітної плати за сімейними обставинами
Зміни щодо обчислення страхового стажу та пенсійного забезпечення
Чи може роботодавець відмовити у видачі довідки про заробітну плату?
Особливості трудового договору з нефіксованим робочим часом
Як самостійно завантажити скан-копію трудової книжки?
Чи може директор підприємства встановити собі режим неповного робочого часу?
Що є економічним тиском на працівника, але не є мобінгом?
Кому, згідно з новим законом про мобілізацію, не треба йти до ТЦК?
Звільнення в умовах воєнного стану
Компенсація за невикористану щорічну відпустку без звільнення
Чи можна оформити лікарняний для догляду за повнолітнім членом сім’ї?
Хто може вийти на пенсію достроково?
Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Лікарняні сумісникам повернуться
Чим керуватися під час розроблення Положення про структурний підрозділ?
Хто розробляє інструкції з охорони праці та що вони містять?
Дотримання нормативу робочих місць для осіб з інвалідністю — обов’язок роботодавця
Алгоритм дій при виявленні помилок в оцифрованій трудовій книжці
Працівник після відпустки не стає до роботи: які дії роботодавця?
Чи заповнювати паперову трудову книжку, коли діє електронна?
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2024 © МЕДІА-ПРО
2024 © HR Liga

Copyright © 2005–2024 HR Liga
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com