Галузь HR перебуває на новому перехресті, де знайомі шляхи розходяться і відкриваються неочікувані можливості. Темпи змін стрімкі, а заклик до лідерства, заснованому на стійкості, чіткості та результативності, ще ніколи не був таким сильним. Сьогодні він визначає те, як організації адаптуються, ухвалюють рішення та розвиваються.

Право на відпустку гарантовано кожному працівнику, який працює за трудовим договором. Закон України «Про відпустки» детально регламентує її види, тривалість, умови надання та можливість грошової компенсації.

Тиша співробітників не означає, що в компанії все гаразд — навпаки, вона може приховувати шахрайство, корупцію, фінансові зловживання, конфлікти інтересів, токсичну поведінку, дискримінацію, харасмент, порушення закону або потенційні ризики у процесах. Розглянемо, як створити ефективну лінію довіри, яка працює на захист бізнесу та допомагає своєчасно виявляти і усувати внутрішні ризики.

У кризові періоди компанії зазвичай звужують горизонт планування: мислять місяцями, а не роками. Але останні два роки в українському HR довели протилежне: саме ті організації, які навчились працювати з даними про людей системно, не просто втримали стійкість — вони стали швидшими у прийнятті рішень, точнішими у прогнозах, і менш залежними від «емоцій керівництва».

У цій статті ми детально розберемо трудовий договір з нефіксованим робочим часом. Розповімо, що він собою представляє з точки зору закону, з’ясуємо його головні переваги та ризики, а також порівняємо з більш традиційними формами зайнятості, щоб зрозуміти, у яких випадках така модель роботи може бути вигідною як для працівника, так і для роботодавця.

Розглянемо особливості укладання, продовження та припинення строкового трудового договору, а також актуальні гарантії та обов’язки працівників та кадровиків.

Зміни в зарахуванні періоду перебування у відпустці без збереження заробітної плати до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

Розглянемо роботу за сумісництвом для жінки, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною за основним місцем роботи.

Чинне законодавство не вимагає обов’язкової наявності штатного розпису в роботодавця, оскільки підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, установлює чисельність працівників і штатний розпис. Проте штатний розпис на кожному підприємстві без перебільшення є «сірим кардиналом», адже саме він перебуває під «прицілом» перевірок Держпраці, дає змогу не лише визначити перелік усіх посад і професій працівників, які необхідні роботодавцеві, у т. ч. вакантних посад, а й надає можливість обчислювати статистичні показники щодо чисельності працівників.

Скорочення штату працівників є одним із найскладніших етапів у діяльності будь-якої організації, який доволі часто є вимушеним заходом та спричинений різноманітними економічними труднощами, оптимізацією витрат чи зміною бізнес-стратегії. Проте процес звільнення працівників вимагає ретельного дотримання трудового законодавства та врахування як юридичних, так і соціальних аспектів. Неправильний підхід може призвести не лише до репутаційних втрат для компанії, а й до тривалих і затратних судових спорів.
Для того, аби уникнути негативних наслідків та здійснити процес скорочення штату відповідно до законодавства, роботодавцю необхідно дотримуватися чіткого плану дій і враховувати особливості кожного окремого етапу, які пропонуємо розглянути.

Внутрішнє сумісництво має певні особливості при його оформленні, встановленні графіка роботи, оплаті праці та лікарняних, наданні відпусток, оподаткуванні доходу тощо. Тож якщо ви у своїй практиці маєте справу з внутрішніми сумісниками, ця стаття буде для вас корисною.

Дистанційна та надомна робота за останні роки, а особливо в період воєнного стану, стала найбільш актуальною для підприємств в Україні. Адже багато працівників, які є ВПО або евакуювалися за межі України, продовжують працювати на українських роботодавців у віддаленому режимі.