Вже майже 4 роки український бізнес живе в умовах повномасштабного вторгнення, коли для багатьох працівників війна перестала бути новиною зі стрічки, а стала щоденною реальністю: у когось близькі на фронті чи в зоні бойових дій, у когось — в окупації або за кордоном, працівники живуть між повітряними тривогами, нічними обстрілами, відключеннями світла, тепла, води та електроенергії, і при цьому мають залишатися продуктивними. Все це неминуче накладає глибокий відбиток на ментальний стан людей, їхню концентрацію, мотивацію, рівень виснаження та здатність бути включеними в робочі процеси, тож питання well-being перестає бути «приємним бонусом» і перетворюється на критично важливий елемент відповідального управління людьми.

У світі, де технології, глобальні зміни та штучний інтелект трансформують ринок праці, компанії все частіше усвідомлюють, що лише професійних (технічних) знань недостатньо. Здатність ефективно комунікувати, навчатися, адаптуватися у швидкозмінному середовищі стає ключовим фактором успіху. Саме тут на допомогу приходять перехідні навички (англ. transferable skills) — універсальні компетенції, які «переходять» з однієї ролі, професії, посади чи сфери в іншу.

Галузь HR перебуває на новому перехресті, де знайомі шляхи розходяться і відкриваються неочікувані можливості. Темпи змін стрімкі, а заклик до лідерства, заснованому на стійкості, чіткості та результативності, ще ніколи не був таким сильним. Сьогодні він визначає те, як організації адаптуються, ухвалюють рішення та розвиваються.

Право на відпустку гарантовано кожному працівнику, який працює за трудовим договором. Закон України «Про відпустки» детально регламентує її види, тривалість, умови надання та можливість грошової компенсації.

Тиша співробітників не означає, що в компанії все гаразд — навпаки, вона може приховувати шахрайство, корупцію, фінансові зловживання, конфлікти інтересів, токсичну поведінку, дискримінацію, харасмент, порушення закону або потенційні ризики у процесах. Розглянемо, як створити ефективну лінію довіри, яка працює на захист бізнесу та допомагає своєчасно виявляти і усувати внутрішні ризики.

У кризові періоди компанії зазвичай звужують горизонт планування: мислять місяцями, а не роками. Але останні два роки в українському HR довели протилежне: саме ті організації, які навчились працювати з даними про людей системно, не просто втримали стійкість — вони стали швидшими у прийнятті рішень, точнішими у прогнозах, і менш залежними від «емоцій керівництва».

У цій статті ми детально розберемо трудовий договір з нефіксованим робочим часом. Розповімо, що він собою представляє з точки зору закону, з’ясуємо його головні переваги та ризики, а також порівняємо з більш традиційними формами зайнятості, щоб зрозуміти, у яких випадках така модель роботи може бути вигідною як для працівника, так і для роботодавця.

Розглянемо особливості укладання, продовження та припинення строкового трудового договору, а також актуальні гарантії та обов’язки працівників та кадровиків.

Зміни в зарахуванні періоду перебування у відпустці без збереження заробітної плати до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

Розглянемо роботу за сумісництвом для жінки, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною за основним місцем роботи.

Чинне законодавство не вимагає обов’язкової наявності штатного розпису в роботодавця, оскільки підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, установлює чисельність працівників і штатний розпис. Проте штатний розпис на кожному підприємстві без перебільшення є «сірим кардиналом», адже саме він перебуває під «прицілом» перевірок Держпраці, дає змогу не лише визначити перелік усіх посад і професій працівників, які необхідні роботодавцеві, у т. ч. вакантних посад, а й надає можливість обчислювати статистичні показники щодо чисельності працівників.

Скорочення штату працівників є одним із найскладніших етапів у діяльності будь-якої організації, який доволі часто є вимушеним заходом та спричинений різноманітними економічними труднощами, оптимізацією витрат чи зміною бізнес-стратегії. Проте процес звільнення працівників вимагає ретельного дотримання трудового законодавства та врахування як юридичних, так і соціальних аспектів. Неправильний підхід може призвести не лише до репутаційних втрат для компанії, а й до тривалих і затратних судових спорів.
Для того, аби уникнути негативних наслідків та здійснити процес скорочення штату відповідно до законодавства, роботодавцю необхідно дотримуватися чіткого плану дій і враховувати особливості кожного окремого етапу, які пропонуємо розглянути.