Завершуючи тему, автор розглядає три взаємопов’язаних локальних акти підприємства. У матеріалі дається методика положення про оплату праці, про преміювання за виконання виробничих завдань і функцій та про винагороду за підсумками роботи за рік, а також наводяться зразки вказаних актів.

Оплата праці працівників, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності і господарювання (далі — підприємства), регулюється, з одного боку, шляхом установлення державою розміру мінімальної заробітної плати; норм, гарантій і компенсацій; умов і розмірів оплати праці працівників установ та організацій, які фінансуються з бюджету; умов і розмірів оплати праці керівників державних підприємств; оподаткування прибутків працівників, з другого боку — угодами, що укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях та на підприємстві.

Регулювання оплати праці на рівні підприємств здійснюється шляхом розроблення, затвердження і застосування внутрішніх (локальних) нормативних документів, зокрема, положень:

• про оплату праці;
• про преміювання за виконання виробничих завдань і функцій;
• про винагороду за підсумками роботи за рік.

Розробляючи нормативні документи про оплату праці, власник або уповноважений ним орган має виходити з того, що форми і системи оплати праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат відповідно до статті 15 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР встановлюються підприємствами з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами, колективним договором.

До таких норм і гарантій, зокрема, належать:

а) норми оплати за роботу:

• у надурочний час, у святкові, неробочі, вихідні дні, у нічний час;
• у разі невиконання норм виробітку не з вини працівника;
• за час простою не з вини працівника;
• працівникам віком до 18 років при скороченій тривалості щоденної роботи;

б) гарантії:

• оплата щорічних відпусток і відпусток у зв’язку з вагітністю і пологами та до досягнення дитиною трирічного віку;
• збереження заробітної плати на час виконання державних або громадських обов’язків, направлення на обстеження в медичний заклад, переведення за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу, переведення тимчасово на іншу роботу у зв’язку з виробничою необхідністю.

Крім того, встановлено гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість, при службових відрядженнях тощо.

Важливою гарантією для працівників є встановлення мінімальної заробітної плати, розмір якої визначається Верховною Радою України. Мінімальні розміри ставок (окладів) визначаються генеральною угодою.

Під час розроблення положень про оплату праці, про преміювання та про винагороду за підсумками роботи за рік важливо визначити джерела коштів на оплату праці, якими є частина доходу та інші кошти, одержані в результаті господарської діяльності підприємства, та критерії рівня оплати відповідно до результатів господарської діяльності підприємства, рівня доходності, місячних окладів, особистого внеску працівника в загальні результати роботи тощо.

Положення про оплату праці, про преміювання та про винагороду за підсумками роботи за рік на практиці розробляються відділом організації праці та заробітної плати і затверджуються, як правило, наказом керівника підприємства (Додаток). Можливе також затвердження відповідним грифом.

У положенні про оплату праці має бути визначено системи оплати праці (відрядна, почасова, акордна та ін.) і форми організації та оплати праці (індивідуальна, колективна) на основі законодавчих та інших нормативних актів, генеральної, галузевих і регіональних угод, колективних і трудових договорів.

Зауважимо, що частина перша статті 97 КЗпП України допускає можливість оплати праці за різними системами. Однак яка б система оплати праці не застосовувалася, в її основі, як цього вимагає частина перша статті 96 КЗпП, має лежати тарифна система оплати праці, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів. Як правило, встановлюється денна або погодинна тарифна ставка у фіксованій сумі. Для працівників окремих категорій замість тарифних ставок встановлюються місячні оклади.

Оплата праці працівників має бути такою, щоб за відпрацьовану місячну (погодинну) норму праці заробітна плата, основу якої становить винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за тарифними ставками (окладами), відрядними розцінками робітників та посадовими окладами керівників, фахівців, технічних службовців, з урахуванням доплат, надбавок, премій та інших виплат, крім виплат, які згідно з чинним законодавством не включаються до мінімальної заробітної плати, була не меншою від законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати.

У положенні про оплату праці рекомендується визначити структуру заробітної плати на підприємстві. На практиці вона, як правило, включає такі складові:

• основну заробітну плату (визначаються розміри тарифних ставок (окладів), посадових окладів);
• додаткову заробітну плату (встановлюються надбавки, доплати, гарантійні і компенсаційні виплати, передбаченні чинним законодавством);
• премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань, посадових обов’язків (бажано робити посилання на положення про преміювання);
• заохочувальні і компенсаційні виплати, які встановлюються власником підприємства або уповноваженим ним органом (зазначаються види надбавок, доплат, заохочень та підстави їх застосування).

Положення про оплату праці має містити порядок перегляду та індексації заробітної плати на підприємстві, а також строки і періодичність виплат заробітної плати, порядок вирішення трудових спорів з питань оплати праці тощо.

Під час розроблення положення про преміювання слід передбачити показники преміювання, а також конкретний розмір премії для працівників певних категорій. У цьому положенні визначаються умови, порядок і терміни виплати премій, порядок розгляду спорів стосовно преміювання. Рекомендується також обумовити випадки, коли працівники можуть бути позбавлені премії.

Преміювання може поділятися на індивідуальне і колективне. Перший вид — це винагорода конкретного працівника за якісне виконання виробничих завдань (посадових обов’язків), другий — полягає у виплаті винагороди за підсумками роботи структурного підрозділу (бригади, цеху, відділу тощо).

На практиці преміювання працівників здійснюється звичайно щомісячно або щоквартально.

До заохочувальних і компенсаційних виплат, передбачених системою оплати праці на підприємстві, належить і винагорода за підсумками роботи за рік. З метою встановлення джерел фінансування, розміру, умов і порядку виплати такої винагороди розробляється та затверджується положення про винагороду за підсумками роботи за рік.

Додаток ДЕРЖАВНЕ ПІДПРИЄМСТВО «КОНТРАКТ» НАКАЗ 28.12.2005 м. Київ № 67-з Про затвердження положень про оплату працівників Відповідно до Закону України «Про оплату праці» та з метою забезпечення стимулювальної ролі матеріального забезпечення працівників за виконання виробничих завдань і посадових обов’язків НАКАЗУЮ: 1. Затвердити: 1.1. Положення про оплату праці працівників (Додаток 1); 1.2. Положення про преміювання за виконання виробничих завдань і функцій (Додаток 2); 1.3. Положення про винагороду за підсумками роботи за рік (Додаток 3). 2. Ввести в дію зазначені у пп. 1–3 Положення з 1 січня 2006 року. Підстава: Пропозиції відділу організації праці та заробітної праці, погоджені з профспілковим комітетом від 20.12.2005.   Директор підприємства Підпис Ініціали, прізвище         До справи № ______ (посада, підпис, ініціал(и) та прізвище виконавця) (дата)

Додаток 1 до наказу ПОЛОЖЕННЯ про оплату праці працівників державного підприємства «Контракт» 1. Загальні положення 1.1. Положення про оплату праці (далі — Положення) розроблено відповідно до Кодексу законів про працю України, Господарського кодексу України, Закону України «Про оплату праці» та Статуту підприємства. 1.2. Це положення визначає систему оплати праці на підприємстві, її структуру, строки і періодичність виплати заробітної плати, інші питання оплати праці працівників підприємства. 1.3. Джерелом коштів на оплату праці є частина доходу та інші кошти, одержані у результаті господарської діяльності підприємства відповідно до чинного законодавства. 1.4. Критеріями рівня оплати праці працівників підприємства є: — результати господарської діяльності та рівень доходності підприємства; — внесок кожного працівника з урахуванням фактично відпрацьованого часу і результатів його роботи; — посадові оклади працівників, визначені на основі тарифної системи оплати праці відповідно до норм чинного законодавства і колективного договору. 1.5. Положення може бути доповнено або змінено відповідно до умов колективного договору або за погодженням із профспілковим комітетом підприємства. 2. Системи оплати праці З урахуванням специфіки, змісту і напрямків господарської діяльності на підприємстві застосовуються: — почасова і почасово-преміальна системи оплати праці; — індивідуальна форма організації та оплати праці. 3. Структура заробітної плати 3.1. Основна заробітна плата: а) посадовий оклад, встановлений працівникам відповідно до штатного розпису, крім працівників за посадами «Представник з реклами» та «Продавець непродовольчих товарів»; б) посадовий оклад, встановлений відповідно до штатного розпису, збільшеного на 25% вартості залученої реклами у звітному місяці, — для працівників за посадою «Представник з реклами»; в) посадовий оклад, встановлений відповідно до штатного розпису, збільшеного на 3% вартості реалізованої продукції у звітному місяці, що перевищує одну тисячу гривень, — для працівників за посадою «Продавець непродовольчих товарів». Посадові оклади працівникам за посадами «Представник з реклами» і «Продавець непродовольчих товарів» встановлюються в розмірі мінімальної заробітної плати, визначеному законодавством. 3.2. Додаткова заробітна плата: а) надбавки, доплати, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; б) премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань (посадових обов’язків) (за окремим положенням). 3.3. Заохочувальні і компенсаційні виплати: а) надбавки: — за високі досягнення у праці — у розмірі до 60% посадового окладу; — за вислугу років (за окремим положенням); б) доплати: — за інтенсивність і складність роботи — у розмірі до 80% посадового окладу (працівникам керівного складу підприємства); — за збільшення обсягів роботи, розширення сфери обслуговування — у розмірі до 50% посадового окладу; — за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників (у разі хвороби, перебування у відпустці та з інших причин) — до 100% посадового окладу відсутнього працівника (штатним заступникам керівників структурних підрозділів підприємства ця доплата не виплачується). Надбавки за високі досягнення у праці та доплати за інтенсивність і складність роботи скасовуються або зменшуються у разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи, порушення трудової дисципліни за рішенням директора підприємства; в) заохочення (у грошовій формі): — за виконання особливо важливих завдань — у розмірі до одного посадового окладу; — у зв’язку з ювілеєм (50 та 60 років) — у розмірі до двох посадових окладів; г) винагорода за підсумками роботи за рік (за окремим положенням). 4. Перегляд та індексація розміру заробітної плати 4.1. Розмір заробітної плати (посадові оклади) переглядаються, як правило, один раз на рік з урахуванням змін або доповнень до колективного договору. 4.2. У період між переглядами розміру заробітної плати індивідуальна заробітна плата індексується згідно з чинним законодавством. 5. Строки і періодичність виплат заробітної плати 5.1. Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені у колективному договорі та правилах внутрішнього трудового розпорядку, двічі на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів. 5.2. Якщо день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. 5.3. За бажанням працівників підприємство може здійснювати виплату заробітної плати через установи банків і поштовими переказами відповідно до чинного законодавства. 6. Обмеження розміру утримань із заробітної плати Утримання із заробітної плати працівників здійснюються тільки у випадках, передбачених чинним законодавством. 7. Вирішення трудових спорів з питань оплати праці Трудові спори з питань оплати праці розглядаються і вирішуються згідно із законодавством про трудові спори.

Додаток 2 до наказу ПОЛОЖЕННЯ про преміювання за виконання виробничих завдань і функцій державного підприємства «Контракт» 1. Загальні положення 1.1. Положення про преміювання за виконання виробничих завдань і функцій (далі — Положення) визначає умови і порядок преміювання працівників за виконання виробничих завдань і функцій, терміни виплати премій, джерела витрат на ці цілі. 1.2. Щороку, з метою стимулювання працівників до високопродуктивної праці, підвищення ефективності та якості їх роботи визначається фонд преміювання. Асигнування на преміювання передбачаються в кошторисі витрат на оплату праці працівників підприємства. 1.3. Загальна сума премій визначається на кожний місяць з урахуванням виконання основних показників господарської діяльності, рентабельності та прибутковості підприємства. 1.4. Премія для працівників підприємства за підсумками роботи за місяць встановлюється в розмірі до 50% посадового окладу, крім працівників за посадами «Представник з реклами» і «Продавець непродовольчих товарів». 1.5. Премія для працівників за посадами «Представник з реклами» і «Продавець непродовольчих товарів» встановлюється в розмірі до 50% заробітної плати, нарахованої відповідно до Положення про оплату праці. 1.6. Положення може бути доповнено або змінено відповідно до умов колективного договору або за погодженням із профспілковим комітетом підприємства. 2. Умови і порядок виплати премій 2.1. Преміювання працівників підприємства здійснюється щомісяця з урахуванням виконання показників, зазначених у п. 1.3 Положення. 2.2. Розмір премії визначається залежно від особистого трудового внеску працівників у загальні результати роботи. 2.3. Розмір премії за місяць встановлюється: — керівникам структурних підрозділів — директором підприємства; — працівникам структурних підрозділів — директором підприємства за поданням керівників структурних підрозділів. 2.4. Преміювання працівників здійснюється на підставі наказу директора підприємства за фактично відпрацьований час у звітному періоді. 2.5. Працівникам, які звільнилися з роботи протягом місяця, за який проводиться преміювання, премії не виплачуються, за винятком працівників, які вийшли на пенсію, звільнилися за станом здоров’я та з інших поважних причин, передбачених чинним законодавством. 2.6. Працівники підприємства можуть бути позбавлені премії частково або повністю у випадках: — несвоєчасного і неякісного виконання покладених на них виробничих завдань і функцій (видається наказ на підставі доповідної записки керівника структурного підрозділу); — притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, зокрема за прогул, систематичне запізнення на роботу (видається на підставі раніше виданого наказу директора підприємства про застосування заходів дисциплінарного стягнення у місяці, за який здійснюється преміювання); — порушення правил охорони праці, техніки безпеки, протипожежної безпеки (видається наказ на підставі доповідної записки спеціаліста з охорони праці). 2.7. З премії за підсумками роботи за місяць провадяться відрахування на державне соціальне страхування, і вона включається до середнього заробітку при обчисленні його в усіх випадках, передбачених законодавством про оплату праці, і при встановленні розміру винагороди за підсумками роботи за рік. 3. Терміни виплати премій 3.1. Виплата премії за підсумками роботи за місяць провадиться разом із виплатою заробітної плати за звітний період. 3.2. Спори з питань преміювання розглядаються в порядку, передбаченому чинним законодавством.

Додаток 3 до наказу ПОЛОЖЕННЯ про винагороду за підсумками роботи за рік державного підприємства «Контракт» 1. Загальні положення 1.1. Положення про винагороду за підсумками роботи за рік (далі — Положення) визначає порядок і умови виплати працівникам підприємства винагороди за підсумками роботи за рік (далі — винагорода), джерела фінансування витрат на зазначені цілі і терміни виплати винагороди. 1.2. Винагорода виплачується штатним працівникам підприємства за виконання виробничих завдань і посадових обов’язків, підвищення ефективності і якості роботи. 1.3. Рішення про виплату винагороди приймає директор підприємства за умови виконання підприємством основних показників фінансово-господарської діяльності за звітний рік. У разі невиконання зазначених показників рішення про виплату винагороди не приймається. 1.4. Винагорода виплачується за рахунок прибутку, який залишається в розпорядженні підприємства (відсоток прибутку, який використовується для виплати винагороди, встановлюється колективним договором). 1.5. Положення може бути доповнено або змінено за погодженням із профспілковим комітетом підприємства. 2. Умови виплати винагороди 2.1. Винагорода виплачується в повному обсязі працівникам, які пропрацювали на підприємстві не менш як один рік, у тому числі працівникам, які були звільнені до моменту виплати винагороди, а також висококваліфікованим спеціалістам, що були прийняті на роботу протягом року в порядку переведення з інших підприємств. 2.2. Винагорода також виплачується працівникам підприємства, які не пропрацювали повний календарний рік з поважних причин: — у разі звільнення з роботи у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників, призовом на військову службу або направленням на альтернативну (невійськову) службу, виходом на пенсію (за віком, по інвалідності), народженням дитини, вступом до вищого навчального закладу за направленням підприємства, переходом на виборну посаду; — у разі повернення на роботу на підприємство у зв’язку із закінченням військової служби, поверненням з альтернативної (невійськової) служби, закінчення вищого навчального закладу, якщо навчання здійснювалося за рахунок підприємства. 2.3. Винагорода працівникам, зазначеним у п. 2.2 Положення, виплачується пропорційно відпрацьованому часу. 2.4. Працівникам, які були звільнені за власним бажанням (ст. 38 КЗпП України), за порушення трудової дисципліни (п. 3, 4, 7 ст. 40 КЗпП України) до кінця календарного року, за який виплачується винагорода, а також тим, які мають дисциплінарні стягнення, винагорода не виплачується. 3. Розмір і порядок виплати винагороди 3.1. Розмір винагороди встановлюється залежно від безперервного стажу роботи на підприємстві, виконання і перевиконання працівниками виробничих завдань, норм праці, якості виконаних робіт, раціонального використання матеріалів тощо. 3.2. Винагорода, залежно від безперервного стажу роботи на підприємстві, виплачується в таких розмірах: — від 1 до 5 років (включно) — 80% середньої заробітної плати; — від 6 до 10 років (включно) — 100% середньої заробітної плати; — понад 10 років — 150% середньої заробітної плати. 3.3. Середня заробітна плата для виплати винагороди обчислюється: — для працівників, які пропрацювали на підприємстві повний календарний рік, — виходячи з виплат за 12 місяців роботи; — для працівників, які пропрацювали на підприємстві менше року, — виходячи з виплат за фактичний час роботи, починаючи з першого числа місяця після оформлення на роботу до кінця року. 3.4. До середньої заробітної плати не включаються такі виплати: — за додаткову відпустку у зв’язку з навчанням; — винагорода за підсумками роботи за попередній рік; — за час виконання державних обов’язків, військових зборів; — за підготовку кадрів і здійснення керівництва виробничою практикою; — одноразова матеріальна допомога; — за дні тимчасової непрацездатності; — доплати за надурочні роботи і роботу у святкові, неробочі і вихідні дні. 3.5. Розмір винагороди за підсумками роботи за рік може бути збільшено чи зменшено залежно від особистих результатів роботи працівника. 3.6. Працівникам, які протягом року були нагороджені орденом, почесною грамотою підприємства та яким присвоєно почесне звання, розмір виплачуваної винагороди може бути збільшено до 50%. 3.7. Винагорода за підсумками роботи за рік виплачується на підставі наказу директора підприємства. 3.8. Підставою для нарахування і виплати винагороди за підсумками роботи за рік є це Положення.

2006-12-01

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»