Квалифицированный персонал — это «золотой запас» любой компании, ее главное конкурентное преимущество. Но профессиональных сотрудников не хватает на всех, и вот уже конкуренты засылают друг к другу «охотников за головами». Действуя самыми изощренными методами, последние могут увести ценные кадры и, тем самым, поставить под угрозу ваш бизнес. А, между прочим, защититься от вербовщиков вполне реально.

 

В поисках первопричины

 

Объектом внимания хед-хантеров становятся не только топ-менеджеры с мировым именем или редкие специалисты, но и любая мало-мальская «звезда» в своей области и даже рядовые сотрудники.

 

Прежде чем позвонить очередному кандидату, вербовщики собирают сведения о его предпочтениях, карьерных планах, определяют мотивацию. Это необходимо, чтобы наиболее выгодно представить ему предложение заказчика. Определив, что же, собственно, не устраивает сотрудника на нынешнем месте работы, хед-хантеры открывают сезон охоты.

 

Утечка квалифицированных кадров неизбежно нарушает работу любой организации. Чтобы защитить себя от подобных сюрпризов, HR-службы компаний наносят упреждающий удар: выясняют мотивы вероятного увольнения сотрудников, и создают такие условия труда, чтобы у них исчезло всякое желание смотреть на сторону. Но бывают случаи, когда удержать специалиста не удастся ни при каких обстоятельствах. Например, если он объективно «перерос» свою должность, но карьерное повышение невозможно, или он, получив опыт в небольшой фирме, хочет попробовать свои силы в крупной компании. Однако в большинстве случаев сохранить штат в целости и сохранности вполне реально — было бы желание.

 

Создаем условия

 

Что может удержать сотрудника в компании? У каждой группы специалистов свои «пунктики». Например, для менеджеров среднего и высшего звена на первый план выступают возможности профессионального развития, дальнейшего продвижения по карьерной лестнице, тогда как для рядовых сотрудников — уровень зарплаты и социальные льготы.

 

К сожалению, в большинстве случаев человек не знает, что руководство высоко оценивает его работу, и он имеет вполне реальные шансы на повышение. Как донести до него эту информацию? В компании должны существовать процедуры мотивации — это программы адаптации, аттестации и оценки персонала, планирование карьеры, создание кадрового резерва, система материальной мотивации. Сотрудники должны иметь четкое представление о том, какие перспективы им может предложить компания.

 

Инвестиции в обучение — еще один способ повысить лояльность коллектива. Возможность посещать курсы, семинары и конференции, получить второе высшее образование, в т.ч. и по программам MBA, имеют большое значение для специалистов, ориентированных на профессиональное развитие. Желательно, чтобы после курса обучения, сотрудник мог применять новые знания на практике, и получил повышение.

 

Безусловно, огромную роль в удержании специалиста играет его непосредственный шеф. Роль руководителя заключается в том, чтобы выявлять мотивацию подчиненных и повышать их лояльность. Важно информировать сотрудников о происходящих в компании изменениях и ставить перед ними четкие задачи. В последнем случае начальник должен обеспечить обратную связь по результатам выполненной работы. Но, самое главное — это сформировать у работников реальные ожидания.

 

Если грянул гром

 

Допустим, специалист уже получил реальное предложение от конкурентов, но пока не решил окончательно, принять его или остаться на старом месте. Что делать руководителю? Во-первых, с работником необходимо поговорить и выяснить, почему он решил уволиться. В большинстве случаев причина одна и та же — ему предложили более выгодные финансовые условия. Как тут быть?  Повышать оклад не стоит. Сотрудник, увидев, что ему пошли навстречу, через некоторое время опять заговорит об увеличении зарплаты, и этот вопрос будет возникать постоянно. Идти на уступки можно лишь в исключительных ситуациях. Например, когда это действительно редкий специалист. В таком случае затраты на то, чтобы найти ему замену будут несоизмеримо больше той суммы, которую он просит.

 

Что делать, если человек охладел к работе, его лояльность к компании снизилась, хотя при этом он продолжает успешно справляться со своими обязанностями? Стоит ли его удерживать? Тут мнения работодателей разделились. Одни уверены, что такой работник в долгосрочной перспективе вряд ли окажется полезным для организации и с ним следует попрощаться, другие же, напротив, полагают, что его надо оставить.

 

Зри в корень

 

Хорошо, если уже на стадии входного интервью соискатель понимает, что он ожидает от компании. Если он изначально настроен на серьезную работу именно в этой организации и его личные карьерные цели соответствуют предложенным возможностям, вероятность того, что его легко переманят конкуренты, снижается. Задача отдела персонала при подборе — выявить истинную мотивацию кандидатов и соответствие их личных приоритетов тем ценностям, которые лежат в основе корпоративной культуры работодателя. Но сделать это можно не всегда — иногда соискатели, стремящиеся занять открытую позицию, умело изображают высокую мотивацию. Встречаются люди, которые могут слукавить, и в ряде случаев истинную мотивацию невозможно определить даже с помощью специальных тестов — кандидаты сейчас подготовленные и многие из них дают те сведения, которые от них хотят услышать. Хотя есть и те, кто не скрывает, что рассматривает работу в данной структуре как компромиссный или временный вариант.

 

Но собеседование — процесс двухсторонний, и человек не только рассказывает о себе, но и получает информацию о компании. Важно, чтобы она соответствовала действительности. Стремление приукрасить реальную ситуацию, любой ценой привлечь кандидата пользы никому не принесет — если этот сотрудник и выйдет на работу, то ненадолго. Вероятнее всего, он уволится, как только представится удобный случай.

 

Итак, поскольку борьба за персонал с каждым годом усиливается — хед-хантеры не дремлют, задача удержать в компании наиболее профессиональные кадры становится все более актуальной. И работодателям приходится нелегко, ведь требования к ним растут с каждым днем. Теперь наряду с достойной заработной платой для соискателей все большее значение приобретают перспективы карьерного роста, возможности профессионального обучения и личностного развития, соответствие основных корпоративных ценностей устремлениям конкретного сотрудника. Очевидно, что те компании, которые не надеются на авось и уже сегодня разрабатывают стратегии удержания ключевых специалистов, выиграют в будущем.

 

По материалам «Элитный персонал»